🥉 Arabuluculuk Sonrası Işe Iade Dava Açma Süresi

Kanunagöre arabuluculuk faaliyetini arabulucular yapabilir. Arabulucu tarafların birbirini dinlemelerini, anlamalarını ve çözüm üretmelerini sağlayan süreci sistematik olarak yöneten kişidir. Arabulucu olmak için şartlar nelerdir diye soracak olursak da kanun şartlarından da bahsetmektedir. Arabulucu olmak için; Türk 4857sayılı İş Kanunu’nun 20. maddesine göre İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya Yaniarabuluculuktan sonra işe iade davası açma süresi 2 hafta olarak belirlenmiştir. Ancak tarafların anlaşması halinde uyuşmazlık aynı sürede yani iki hafta içinde iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir. Dava şartı olan zorunlu arabuluculuğa başvurmadan doğrudan dava açılması halinde davanın usulden reddedilecektir. Davaşartı olarak arabuluculuk . MADDE 3-(1) Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. (2) Davacı, arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamadığına ilişkin son tutanağın İşeİade Avukatı Ankara – Ücretleri ve İşe İade Başvuru Süreci. İşçilerin işe iade edilmesi için başvuru süresi hak düşürücü bir süre olduğundan bu süreler tamamlanmadan önce işe iade başvurusu yapılması gerekmektedir. Ülkemizde uygulamaya konan yeni düzenlemelere göre iş sözleşmesinin haksız feshedildiğini iddia eden işçi alacağının tazmini ve işe İşeİade Davalarında Arabuluculuk. 4857 sayılı kanunun 20. maddesinde işe iade davasındaki arabuluculuk ve dava süreci şöyle açıklanmıştır: “İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden TecrübeHukuk Danışmanlık ve Arabuluculuk Bürosu; İş Hukuku, Ticaret Hukuku, Tüketici Hukuku ve Aile Hukukunda uzman arabulucu ekibiyle arabuluculuk hizmeti vermektedir. Alternatif çözüm yöntemi olarak arabuluculuk ülkemizde 22.06.2012 tarihli ve 28331 sayılı Resmi Gazetede yayınlanarak yürürlüğe giren 6325 sayılı Hukuk 6ymFeah. 25 Haz İŞE İADE DAVALARINDA ARABULUCUYA BAŞVURU SÜRESİ Posted at 1047h in Makaleler İŞE İADE DAVASI AÇMANIN ŞARTLARI 1 İşe iade davası için ilk şart İş Kanunu çerçevesinde çalışılıyor olunmasıdır. Söz konusu işçi ve işveren iş kanununa tabi olmalıdır. 2 Davayı açacak olan işçinin en aza 6 aydır o işyerinde çalışıyor olması gerekir. Fiziki anlamda tek işyeri olması gerekmez. Aynı işverene ait farklı işyerlerinde çalışılan süreler toplanır. 3 İşyerinde en az 30 işçinin çalışıyor olması gerekir. İşverenin birden fazla işyeri varsa tüm işyerlerindeki işçi sayıları toplanır. İşçinin çalıştığı yerde 30 un altında kişi bulunuyorsa da iş sözleşmesi geçerli nedene dayanmadan feshedilen işçi, şirketin diğer iş yerleri işçileri toplamıyla 30 u buluyorsa bu davayı açabilir. Uygulamada işverenler 30 un altında tutabilmek için çeşitli çareler aramakta, gerçekte olmayan yan şirketler kurabilmektedir. 4 İşçi ve işveren arasındaki sözleşmenin belirsiz süreli olması gerekir. Kural olan da belirsiz süreli çalışmadır. İş ilişkisinin bir süreye bağlanmadığı hallerde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli iş sözleşmelerinde tarafların belirlediği süre sonunda iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer. Dolayısıyla iş kanununa göre belirli süreli çalışan işçilerin işe iade davası açma hakkı bulunmamaktadır. Uygulamada dürüstlük kuralına aykırı kullanım nedeni ile, esaslı bir neden bulunmadıkça belirli süreli iş sözleşmesinin üst üste yapılması yasaklanmıştır. İş kanunu hükümleri işçi lehine düzenlendiğinden esasen belirsiz süreli sözleşmeyi üst üste belirli süreli sözleşme yapmak şartıyla belirli hale getirmek kanunda korunmamıştır. 5 İşe iade davası açabilmek için işçinin iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilmiş olmalıdır. İşveren fesih bildirimi yazılı olarak yapmak zorundadır. Fesih bildiriminde fesih sebebi açık ve kesin bir şekilde belirtilmelidir. 6 Fesih geçerli bir nedene dayanmamalıdır. İş kanunu 18. Md uyarınca şu haller geçersiz fesih nedenidir; a Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işveren rızasıyla çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak, b İşyeri sendika temsilciliği yapmak, cMevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak, d Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din siyasi görüş vb nedenler, e İK 74. Md deki kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek, f Hastalık veya kaza nedeniyle İK 25/1/b de öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık, 7İşletmenin bütününü idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin tamamını idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri bu davadan yararlanamaz. İşveren vekilleri işe iade davası açamazlar. İŞE İADE DAVASI AÇMADAN ÖNCE ARABULUCUYA BAŞVURMA ZORUNLULUĞU DAVA ŞARTI ZORUNLU ARABULUCULUK İşten çıkartılan işçi iş sözleşmesinin feshinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş mahkemeleri kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren de iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açması gerekmektedir. Kanunen öngörülmüş bu süreler geçirilir ise açılan dava usulden reddedilecektir. Yani işten çıkartılan işçi davasında haklı olsa da bu sürelere uyulmadığı takdirde davası dinlenmeyecektir. Bu sebeple işe iade davalarında ARABULUCUYA BAŞVURU VE DAVA AÇMA SÜRELERİ çok önemlidir. İşe iade davalarında dikkat edilmesi gereken en önemli nokta arabulucuya başvurma süresinin iş söz sözleşmesinin feshi tarihinden itibaren başlamasıdır. 1 Ocak 2018 tarihinden itibaren işe iade ve işçi-işveren arasındaki alacak ve tazminat talebiyle dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunlu hale geldi. Arabulucuya gitmeden bu konularda dava açılamaz. Bu kapsamda ücret ve fazla çalışma ücreti, ödenmeyen tatil ücretleri, kullanılmayan yıllık izinler, ihbar ve kıdem tazminatı, kötü niyet tazminatı ile işe iade talebiyle iş mahkemesine dava açmak için gidildiğinde, arabulucuya başvurulup başvurulmadığına bakılıyor. Arabulucuya başvuru, dava açma şartı olarak kabul ediliyor. İşe iade için arabulucuya 30 gün içinde başvurulması gerekir. Otuz günlük başvuru süresinin ne zaman başladığı konusunda zaman zaman tereddütler yaşanıyor. İşveren, ihbar tazminatı ödememek için yasal zorunluluk kapsamında belli bir süre önce bildirimde bulunabiliyor. Örneğin 15 Aralık 2019 tarihinden geçerli olmak üzere 30 Ekim 2019 tarihinde iş akdini feshettiğini bildirebiliyor. Bazı çalışanlar, fesih bildiriminde yer alan 15 Aralık tarihini, yani fiilen işten çıkartıldıkları tarihi bekleyip arabulucuya başvurduklarında, 30 günlük süreyi kaçırmış oluyorlar. Oysa 30 günlük süre, işverenin iş akdini fesih bildiriminin tebliğ edildiği tarihten başlıyor. Örneğimizdeki işçi açısından 30 günlük süre 30 Ekim tarihinde başlar. ÜCRET VE TAZMİNATTA ZAMAN AŞIMI SÜRESİ FARKLI Arabulucuya başvuru için 30 günlük süre sadece işe iade taleplerinde söz konusu. Ücret, fazla mesai, kıdem tazminatı, ödenmeyen yıllık izin parası gibi ücret ve tazminat alacaklarıyla ilgili zaman aşımı süresi beş yıl olarak uygulanıyor. Arabulucuya başvuru beş yıllık süre içinde yapılabilir. Arabulucu sürecinde zaman aşımı durur, hak düşürücü süre işlemez. Arabulucuya başvurulduğu andan son tutanak aşamasına kadar zaman aşımı süresi durur. SÖZLEŞMESİ 25 EKİM 2017’DEN ÖNCE FESHEDİLENLER DİKKAT İhbar ve kıdem tazminatlarında zaman aşımı süresi daha önce 10 yıl; ücret alacaklarında 5 yıl olarak uygulanıyordu. 25 Ekim 2017 tarihinde Resmi Gazete’de yayımlanan yeni İş Mahkemeleri Kanunu’nda tazminatlarda zaman aşımı süresi 5 yıla indirildi. Fakat iş sözleşmesi 25 Ekim 2017 tarihinden önce sona erenler açısından ihbar ve kıdem tazminatında 10 yıllık zaman aşımı geçerliliğini koruyor. Dolayısıyla, bu tarihten önce iş akdi feshedilenler ihbar ve kıdem tazminatı için 10 yıl içinde önce arabulucuya gidip, burada sonuç alamazlarsa dava açabilirler. ARABULUCU TOPLANTISINA KATILMAYAN ZARARLI ÇIKAR İşçi işveren arasındaki anlaşmazlıklarda dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunlu. Bununla birlikte arabulucuda anlaşma zorunluluğu bulunmuyor. Gerek işçi, gerek işveren karşı tarafın teklifini beğenmediği için uzlaşma sağlanamaz ise tutanak tutulur. Ancak, geçerli bir mazeret olmaksızın taraflardan birinin ilk toplantıya katılmaması halinde iş değişir. Mazeretsiz arabuluculuk toplantısına katılmayan taraf, daha sonra dava açıldığında kısmen ya da tamamen haklı çıksa bile yargılama giderinin tamamını ödemek zorunda kalır. Davayı kazanmış olsa bile toplantıya katılmayan taraf lehine avukatlık ücreti kararı verilmez. Arabuluculuk toplantısına iki taraf da katılmazsa, tarafların yargılama masrafları kendi üzerlerinde kalır. SİGORTASIZ ÇALIŞTIRILAN DOĞRUDAN DAVA AÇABİLİR İşçiler bazı durumlarda arabulucuya başvurmadan da işveren hakkında dava açabilir. Sigortasız çalıştırılan, ücreti bordroda eksik gösterilen kişiler ile iş kazası veya meslek hastalığı dolayısıyla maddi ve manevi tazminat talebinde bulunanlar arabulucuya gitmeden doğrudan dava açabilir. BAŞVURU ADLİYELERE YAPILIYOR Arabuluculuk başvurusu, adliyelerdeki arabuluculuk bürolarına yapılıyor. Büro bulunmayan yerlerde ise bu amaçla görevlendirilen sulh hukuk mahkemesi yazı işlerine başvurulur. Tarafların üzerinde anlaştıkları arabulucu, büro tarafından görevlendirilir. Taraflar arasında mutabakat yoksa, arabulucuyu büro seçer. AZAMİ BİR AYDA SONUÇLANIYOR Arabulucu süreci, görevlendirmenin yapıldığı tarihten itibaren 3 hafta içinde tamamlanıyor. Bu süre zorunlu hallerde en fazla bir hafta uzatılabiliyor. Böylece, uzatma dahil azami bir ay içinde arabulucu süreci tamamlanıyor. ANLAŞMA SAĞLANAN PARAYI ÖDEMEYEN İŞVERENE İCRA Taraflar bazı konularda anlaşıp bazı konularda anlaşamayabilir. Anlaşma sağlanan konularda daha sonra dava açılamaz. Arabulucuda anlaşıldığı halde işveren işçinin alacağını ödemezse işçi arabulucuda imzalanan anlaşma tutanağı ile doğrudan icra yoluna başvurabilir. ARABULUCUYA GELENLERİN YÜZDE 66’SI ANLAŞTI İş uyuşmazlıklarında arabuluculuğun dava şartı olarak uygulanmaya başlandığı 2018 ocak ayından 19 Eylül 2019 tarihine kadar arabuluculara 641 bin 965 dosya geldi. Bunların 592 bin 666’sı sonuçlandı. Arabulucuda tutanağa bağlanan dosyalardan 392 bin 987’si anlaşma ile sonuçlandı. 199 bin 679 dosyada ise anlaşma sağlanamadı. Arabulucuya başvuranlardan 3’te 2’si anlaşarak ayrıldı. ARABULUCULUK ÜCRETİ NE KADAR? Arabuluculuk ücret tarifesi, her yılın başında artırılıyor. Ödenecek arabuluculuk ücreti, tarafların anlaşması halinde, anlaşma sağlanan tutara göre değişiyor. 2019 yılı itibarıyla 50 bin liralık alacak için 2 bin 850 lira ödeniyor. Arabulucu birden fazla olursa 50 bin liralık alacak için 4 bin 275 lira ödenir. Yüz bin liralık bir alacak üzerinde anlaşma sağlandığında ise tek arabulucuda 5 bin 150 TL, birden fazla arabulucuda 7 bin 275 TL ücret ödenir. Ücret tutarı taraflarca eşit olarak paylaşılır. Anlaşmaya göre taraflardan biri arabuluculuk ücretinin tamamını ödemeyi de üstlenebilir. Taraflar katılmadığı için arabuluculuk toplantısı yapılamaması veya iki saatten az süren görüşmeler sonunda tarafların anlaşamaması halinde, iki saatlik görüşme ücreti Adalet Bakanlığı tarafından karşılanıyor. İki saatten fazla süren görüşmeler sonunda anlaşma sağlanamazsa, iki saati aşan ücret taraflarca eşit ödeniyor. Anlaşamama durumunda ilk 3 saate kadar saat başı 170 lira, 3 saatten sonra ise saat başı 120 lira ücret ödeniyor. Maddi durumu iyi olmayanlar talepte bulundukları takdirde adli yardımdan yararlanabilirler. İŞE İADE DAVASI İş sözleşmesinin, haksız veya geçersiz bir nedenle feshedildiği durumlarda genellikle işçi hak ve alacaklarına yönelik davalar akla gelmektedir. Bu davalardan olan işe iade davası, işçi için getirilen iş güvencesi hükümleri çerçevesinde açılan ve yapılan feshin haksız veya geçersiz olduğunun tespit edilmesi ve neticede işe iade talebine yönelik bir davadır. Yapılan yargılama sonucunda, işverence yapılan feshin haklı veya geçerli nedenlerle yapıldığı tespit edilirse davanın reddine karar verilir. Ancak yargılama sonucunda yapılan feshin İş Kanunu’ndaki haklı veya geçerli fesih hallerinden olmadığı tespit edilirse; işe iadeye, boşta geçen süre ücretine ve iş güvencesi tazminatına hükmedilecektir. Hak Düşürücü Süre ve Arabuluculuk İşçi, feshin kendisine tebliğinden itibaren 1 aylık hak düşürücü süre içerisinde dava açmış olmalıdır. Ancak yapılan kanuni değişiklikler nedeniyle işe iade davası açmadan önce arabulucuya başvurma zorunluluğu bulunmaktadır. Bu halde işçi, feshin kendisine tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvuru yapmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşma sağlanamaz ise, arabuluculuk son tutanağının düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesine başvurularak işe iade davası açılmalıdır. İşverene Başvuru Yapılan yargılama sonucunda işçinin işe iadesine karar verilmişse; işçi, iade kararının kesinleşmesinin tebliğinden itibaren 10 işgünü içinde işverene başvuru yapmalıdır. 10 iş günlük süre hak düşürücü süre olup bu süre içerisinde işverene başvuru yapılmazsa geçersizliği tespit edilen fesih geçerli hale gelir. İşçinin süresi içinde işverene başvurması neticesinde, işveren 1 ay içinde başvuruya yönelik kararını iletmelidir. İşveren, 1 ay içinde işçinin başvurusunu kabul ederse ve işçi de tekrar işe başlarsa önceki iş sözleşmesi hiç kesintiye uğramamış gibi devam eder. İşveren 1 ay içinde; işçiye kendisini işe almayacağını bildirirse, sessiz kalırsa ya da önceki koşullardan daha olumsuz koşullarla işe başlatmayı kabul etmişse, sözleşme feshedilmiş olur. Boşta Geçen Süre Ücreti 10 işgünü içinde işe başlamayı talep eden işçi, ister işe başlatılsın ister başlatılmasın, çalıştırılmadığı dönemde boşta geçen sürenin karşılığı olarak en çok 4 aylık ücretini ve buna bağlı haklarını talep edebilir. İşe Başlatmama Tazminatı İş Güvencesi Tazminatı Feshin geçersiz olduğundan bahisle işe iade kararıyla birlikte işe başlatmama tazminatına da hükmedilir. Bu tazminat, işçinin süresi içerisinde işverene başvuru yaptığı halde işverenin işçiyi işe başlatmamasının karşılığıdır. İşveren işçiyi işe başlatırsa yahut işçi süresi içerisinde işverene başvurmazsa bu tazminattan söz edilemeyecektir. İşe başlatmama tazminatı, işçinin en az 4 en çok 8 aylık ücreti tutarında olmalıdır. Avukat Harun Raşit ÖZDEMİR İlgili metin, konuya ilişkin özet açıklamaları içermektedir. Ayrıntılı bilgi edinmek ve profesyonel yardım almak için bir avukata danışınız. İşe İade Davası Nedir?İşe İade Davası Şartlarıİşçinin İş Kanunu’na ya da Basın İş Kanunu’na tabi olmasıİşyerinde En Az Otuz İşçinin Çalışıyor Olmasıİşçinin en az altı aylık kıdeme sahip olmasıİşçinin belirsiz süreli sözleşme ile çalışmasıİşveren tarafından iş sözleşmesinin geçerli bir nedene dayanmadan feshedilmesiİşçinin belirli nitelikteki işveren vekili veya yardımcısı olmamasıİşe İade Davası Arabuluculukİşe İade Davası Süresiİşe İade Davası Sonuçları NelerdirDavanın Kabulüİşe İade Davası Emsal KararlarSonuç ve Özetİşe iade davası, işverenin belirli şartları sağlayan işçi ile olan iş sözleşmesini geçerli bir nedene dayanmaksızın feshetmesi sonucunda; işçinin aynı şartlar altında tekrar işe başlayabilmesini sağlayan bir dava türüdür. Bu nedenle işe iade davası, iş güvencesi kapsamında işçiyi haksız fesihlere karşı koruyan ve zararlarını tazmin etme hakkı veren bir dava olarak karşımıza iade davası açılabilmesi için 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde belirlenmiş olan şartların sağlanması gerekmektedir. Ayrıca 1 Ocak 2018 tarihi itibarıyla iş hukukunda dava şartı olarak zorunlu arabuluculuk getirildiğinden dolayı işe iade davasından önce arabuluculuk şartının yerine getirilmesi gerektiği İade Davası Şartlarıİşverenin işçi ile yaptığı sözleşmeyi feshedebilmesi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde geçerli sebebe dayandırılması’ başlığıyla birlikte bazı şartlara bağlanmıştır. Bu maddeye göre; “Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.”İşçinin İş Kanunu’na ya da Basın İş Kanunu’na tabi olmasıİşe iade davası açabilmesi için İş Kanunu kapsamında çalışan ve bu kanunun haklarından yararlanabilecek bir işçinin olması durum sözleşmeli kamu personeli açısından incelendiğinde ise işe iade davasının kapsamı dışında kaldığı görülecektir. Çünkü sözleşmeli personeller, 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’na bağlı olarak çalışırlar ve haklarında yine bu kanun uygulanmaktadır. Yani sözleşmeli personel çalıştığı yer ile ilgili yaşadığı uyuşmazlıkları idari yargıya başvurarak çözmelidir. Bu nedenle İş Kanunu’nun dışında kalan sözleşmeli personel işe iade davası 22. Hukuk Dairesi , 2016/3573 E. , 2019/1399 K. , T.“…davacının “tam süreli sözleşmeli personel” olarak yıllık sözleşme ile görev yaptığı, tam süreli sözleşmeli personel olarak çalıştırılan davacının işçi olmadığı, taraflar arasında akdedilmiş bulunan idari sözleşmeye dayalı uyuşmazlığın çözümünün iş mahkemesinin görev alanına girmediği anlaşılmakta olup, anlaşmazlığın çözüm yeri idari yargı olduğundan…”Yargıtay 22. Hukuk Dairesi , 2018/3815 E. , 2018/10336 K. , T.“Görev kamu düzeni ile ilgilidir. Mahkeme uyuşmazlıkta görevli olduğunu her zaman re’sen dikkate almalıdır. Yukarıdaki açıklamalara göre 5393 sayılı Belediye Kanunu’nun 49/3 maddesi kapsamında çalışanlarla yapılan sözleşmelerin iş sözleşmesi olmadığı, 657 sayılı Kanun’un 4/B maddesi uyarınca bu şekilde çalıştırılan kişilerin sözleşmeli personel olacağı ve işçi sayılmayacakları ve çalıştıkları kurumla arasında çıkan uyuşmazlıklarda idari yargının görevli olacağı açıktır.”İşyerinde En Az Otuz İşçinin Çalışıyor Olmasıİşçinin iş güvencesi kapsamından yararlanabilmesi için çalıştığı yerde en az 30 işçinin çalışıyor olması gerekmektedir. Ancak dikkat etmek gerekir ki; eğer işverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri bulunmakta ise işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenecektir. İşçi sayısı belirlenirken; devlet memuru, sözleşmeli personel, çırak, stajyer vb. görevlerde çalışanlar, işçi sayılmadıklarından dolayı 30 işçi hesabında göz önünde şartın daha yüksek belirlendiği iş durumu ise İş Kanunu’nun 4. maddesinde bu kanunun uygulanmayacağı hallerde belirtilmiştir. Buna göre 50’den az işçi çalıştırılan 50 dahil tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde İş Kanunu hükümleri uygulanmayacaktır. Diğer taraftan bakılacak olursa bu alanda çalışan işçilerin iş güvencesinden yararlanabilmesi için o işyerinde 50’den daha fazla işçinin çalışıyor olması en az altı aylık kıdeme sahip olmasıİşe iade davası açacak olan işçinin en az 6 aylık kıdeme sahip olması gerekmektedir. İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. Ancak İş Kanunu 18. madde ile bir istisna getirilerek bu şartın yer altı işlerinde çalışan işçilerde aranmayacağı belirtilmiştir. Yani yer altında çalışan işçiler 6 aylık kıdeme sahip olmasalar bile bu yola Kanunu’nun 18. maddesinde, altı aylık kıdem hesabında 66. maddedeki sürelerin dikkate alınacağı belirlenmiştir. Buna göre çalışma süreleri ile birlikte çalışma sürelerinden olan hallerin, kıdem sürelerine etki etmesinden dolayı 66. maddede belirlenen haller kıdem hesabında göz önünde belirsiz süreli sözleşme ile çalışmasıİş Kanunu 11. maddede tanımlandığı üzere belirsiz süreli sözleşmeler, iş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde uygulanan sözleşmedir. Belirli süreli iş sözleşmesi ise belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesidir. Yargıtay kararlarında da belirtildiği üzere “sözleşmenin belirli süreli yahut belirsiz süreli iş sözleşmesi olduğunun tespitinde, “işçinin niteliği” değil, “yapılan işin niteliği” önem arz etmektedir.” Ancak dikkat etmek gerekir ki belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste zincirleme yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul tarafından iş sözleşmesinin geçerli bir nedene dayanmadan feshedilmesiİşe iade davası açılabilmesi için öncelikle işveren tarafından iş sözleşmenin geçerli bir neden olmaksızın tek taraflı feshedilmesi gerekmektedir. Daha sonra ise diğer şartların varlığına bakılmalıdır. İş Kanunu madde 18/3’te sayılan durumlar ise işveren tarafından sözleşmeyi fesih için geçerli bir sebep oluşturmayan halleri örnekleme yoluyla belirtmiştir. Buna görea Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere İşyeri sendika temsilciliği Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin I numaralı bendinin b alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici bu maddede sayılan nedenlerden birisini sebep göstererek işçi ile sözleşmesini feshetmesi durumunda geçerli bir neden oluşturmaması sebebiyle haksız fesih sayılacaktır. Bu durumda işçi işe iade davası açabilecektir.*Hangi durumlarda işe iade davası açılamaz?İşe iade davasının açılabilmesi için birtakım şartlar aranmaktadır. Bu şartlardan birisinin bile olmaması halinde işe iade davası açılamayacaktır. Örneğin iş sözleşmesi, işveren tarafından tek taraflı feshedilse bile geçerli bir nedene dayandığı takdirde bu yola başvurmak mümkün değildir. Yine İş Kanunu’na bağlı işçi olmamak, mevcut işyerinde 30’dan daha az işçinin çalışması, 6 aydan daha az kıdemin olması, belirsiz süreli sözleşmeye sahip olunmaması hallerinde de işe iade davası belirli nitelikteki işveren vekili veya yardımcısı olmamasıİş Kanunu’nun 2. maddesindeki tanımlamaya göre işveren vekili; işveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere denir. İş Kanunu’nun 18/son fıkrasına göre “İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz.” Buna göre belirli nitelikteki işveren vekili veya yardımcılarının buna dayanarak iş güvencesi kapsamından yararlanamayacakları İade Davası Arabuluculuk7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 1 Ocak 2018 tarihinde yürürlüğe girmesiyle birlikte bu tarihten itibaren iş hukukunda dava şartı olarak zorunlu arabuluculuk uygulanmaktadır. İş Mahkemeleri Kanunu madde 3/1’e göre “Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır.” İşe iade davası arabuluculuk kurumu bakımından dava şartına sahip olduğundan bu yola başvurmadan işe iade davası açıldığı takdirde, dava şartı yokluğundan bu talep usulden reddedilecektir. İşe iade arabuluculuk başvuru süresi ise İş Kanunu 20. maddeye göre fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay olarak başvuru 7036 sayılı Kanunun madde 20/5’e göre “karşı tarafın, karşı taraf birden fazla ise bunlardan birinin yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna, arabuluculuk bürosu kurulmayan yerlerde ise görevlendirilen yazı işleri müdürlüğüne yapılır.” Başvuru sonrası arabulucu, büro tarafından komisyon başkanlıklarına bildirilmiş olan listeden belirlenmektedir. Ancak taraflar listede bulunan bir arabulucuda anlaştığı takdirde belirlenmiş olan arabulucu bu görevi yerine maddenin 10. fıkrası uyarınca “Arabulucu, yapılan başvuruyu görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde sonuçlandırır. Bu süre zorunlu hâllerde arabulucu tarafından en fazla bir hafta uzatılabilir.” Yani arabuluculuk sürecinin normal şartlarda 3 hafta, en geç ise 4 hafta içinde tamamlanması gerekmektedir. Ayrıca arabuluculuk bürosuna başvurulmasından son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre açısından ise “asıl işveren-alt işveren ilişkisinin varlığı hâlinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurulduğunda, anlaşmanın gerçekleşebilmesi için işverenlerin arabuluculuk görüşmelerine birlikte katılmaları ve iradelerinin birbirine uygun olması aranır.” Ayrıca arabuluculuk görüşmelerine taraflar bizzat, kanuni temsilcileri veya avukatları aracılığıyla katılabilirler. İşverenin yazılı belgeyle yetkilendirdiği çalışanı da görüşmelerde işvereni temsil edebilir ve son tutanağı İade Davası Süresiİşe iade davasının açılabilme usulü İş Kanunu’nun 20. maddesinde belirlenmiştir. Bu maddeye göre; iş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Bu maddede görüldüğü üzere işe iade davası açma süresi 1 ay olarak görüşmesi neticesinde taraflar anlaşmaya varamaz ise son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Yani arabuluculuktan sonra işe iade davası açma süresi 2 hafta olarak belirlenmiştir. Ancak tarafların anlaşması halinde uyuşmazlık aynı sürede yani iki hafta içinde iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir. Dava şartı olan zorunlu arabuluculuğa başvurmadan doğrudan dava açılması halinde davanın usulden reddedilecektir. Bu ret kararının taraflara tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya İade Davası Sonuçları Nelerdirİşe iade davası yargılama sonucunda davanın kabulüne veya reddine karar verilir ya da davanın konusuz kalması söz konusu olabilmektedir. Davanın reddi halinde sözleşme feshinin geçerli olduğuna karar verilmiş olmaktadır. Bu durumda kendisine verilmedi ise işçi kanuni hakkı olan kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve diğer alacaklarını başka bir dava ile işverenden talep 9. Hukuk Dairesi 2021/6690 E. , 2021/11313 K. , T.“Kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde 4857 sayılı İş Kanunu’nun 32. maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. Buna göre ikramiye, devamlılık arz eden prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, kira, aydınlatma, servis yardımı, yemek yardımı ve benzeri ödemeler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır. İşçiye sağlanan özel sağlık sigortası yardımı ya da hayat sigortası prim ödemeleri de para ile ölçülebilen menfaatler kavramına dahil olup, tazminata esas ücrete eklenmelidir.”Davanın Kabulüİş Kanunu madde 20/2’ye göre işçinin açmış olduğu davada feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi ise feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ederse bu iddiasını ispatla yükümlü olacaktır. Eğer ki işveren bu durumu ispatlayamazsa feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar verilecektir. Bu karar kesinleştiği takdirde kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. Ancak işçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.*İşe geri dönüş davası kazanılırsa ne olur?İş Kanunu 21. madde uyarınca feshin geçersizliğine karar verildiği takdirde; işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. Ancak bunun için işçinin işe iade başvuru süresi olan 10 işgünü içerisinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorunda olduğu unutulmamalıdır. Ek olarak işçinin çalışmadığı süreler açısından 21/3’e göre kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir. Bu ücret işveren işçiyi işe başlatsın veya başlatmasın, her iki durumda da işe iadesine karar verildikten ve işçinin işe başlama başvurusunda bulunmasından sonra işveren iki şekilde hareket edebilir. Buna göre işçiye işini iade edebilir veya bazı yükümlülüklere katlanarak işçiyi işe bir ay içerisinde işçiyi işe başlatması halinde ne olur?İşçi için hem işe iadesi hem de çalışmadığı süreler açısından en çok 4 aylık ücret ve diğer haklar ödenmesi söz konusu olacaktır. Ancak işveren feshin sonucu olarak işçiye tazminat ödedi ise bu tazminat ücretinin yapılacak diğer ödemelerden mahsup edilmesi gerekir. Çünkü bu tazminat, sözleşmenin feshi için ödenirken; işe iade davası kararıyla birlikte feshin bütün sonuçları ortadan kalkacağından bu tazminat durumu da sonlanacaktır. Kıdem hesaplanırken ise ücreti ödenen 4 aylık süre de bir ay içerisinde işçiyi işe başlatmaması halinde ne olur?İşçi 10 gün içerisinde işe iade başvurusu yapmış ve işveren işe başlatmamış ise 4387 sayılı kanunun madde 21/1 uyarınca işveren, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Bu tazminat hesaplanırken işçinin çıplak ücreti üzerinden hesaplama yapılacaktır. Bu işe başlatmama tazminatının miktarı ise mahkeme tarafından resen belirlenecektir. Ayrıca çalışmadığı günler için en çok 4 aylık ücret ve diğer hakların ödemesi İade Davası Emsal KararlarYargıtay 9. Hukuk Dairesi , 2021/5301 E. , 2021/9585 K. , T.“İşe iade yönündeki başvurunun on iş günü içinde işverene bildirmesi gerekmekle birlikte, tebligatın postada gecikmesinden işçinin sorumlu olması düşünülemez.”“Her şeyden önce işçinin işe başlamak için başvurusu için verilen kararın kesinleşmesi gerekir. Başlatılma için başvuru imkânı ancak kesinleşen kararın tebliği ile başlayacağından, işçinin bu tarihten önceki açıklaması kural olarak sonuç doğurmamalıdır. Karar kesinleşmeden işçinin işe başvurusu, işverenin tutumuna bağlıdır. İşveren karar kesinleşmediği için, başlatma veya başlatmama nedeni ile işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretini ödeme yükümlülüğü doğmadığından, işlem yapmayacağı gibi, işçiyi kesinleşmeden işe başlatılmasını sağlayabilir. Kesinleşmeden işe başlatma, yargılama sırasında işe başlatılmanın sonuçları gibi değerlendirilmelidir. Dürüstlük kuralı içinde işe başvurmada samimi olan işçinin kesinleşme şerhli kararı almadan erken başvurması aleyhine yorumlanmamalıdır.”“İşçinin işe iade yönündeki başvurusu samimi olmalıdır. İşçinin gerçekte işe başlamak niyeti olmadığı halde, işe iade davasının sonuçlarından yararlanmak için yapmış olduğu başvuru geçerli bir işe iade başvurusu olarak değerlendirilemez. Başka bir anlatımla, işçinin süresi içinde işe iade yönünde başvurusunun ardından, işverenin daveti üzerine işe başlamamış olması halinde, işçinin gerçek amacının işe başlamak olmadığı kabul edilmelidir. Bu durumda işverence yapılan fesih, 4857 sayılı İş Kanununun 21/5. maddesine göre geçerli bir feshin sonuçlarını doğurur.”“İşverenin işe davete dair beyanının da ciddi olması gerekir, işverenin işe başlatma niyeti olmadığı halde işe başlatmama tazminatı ödememek için yapmış olduğu çağrı, gerçek bir işe başlatma daveti olarak değerlendirilemez.”Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2021/5196 E. , 2021/9601 K. , T.“…davacının usulüne uygun işe başlatılma başvurusunda bulunup bulunmadığının değerlendirilmesi gerektiği, davacının işe başlatılmaya ilişkin başvurusunun usulüne uygun tebliğ edilmediği, işe başlatılma başvurusu usulüne uygun tebliğ edilmeyen işverenin işe başlatma yükümlülüğünden söz edilemeyeceği, iş sözleşmesinin feshedilip edilmediği ortaya çıkmadan boşta geçen sürenin kıdeme esas süreye eklenmesi ve işe başlatılmama tarihindeki ücretin hesaplamaya esas alınmasının doğru olmayacağı gerekçeleri…”Sonuç ve Özetİşe iade davası; 4857 sayılı İş Kanunu ve 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile detayları belirlenmiş bir dava türüdür. İş hukukunda önem arz eden bu davanın önemli noktaları kısaca şu şekildedirGörevli mahkeme, İş Mahkemesi iken yetkili mahkeme işverenin ikametgâhı sayılan yer mahkemesi ya da işçinin çalıştığı işyerinin bulunduğu yer iade davası şartları kısaca şunlardır;İşçinin iş kanununa tabi olmasıİşyerinde en az 30 işçinin çalışmasıİşçinin en az altı aylık kıdeme sahip olmasıİşçinin belirsiz süreli sözleşme ile çalışmasıSözleşmenin işverence geçerli bir nedene dayanmadan feshedilmesiİşçinin belirli nitelikteki işveren vekili veya yardımcısı olmamasıDava şartı olarak zorunlu arabuluculuk uygulanmaktadır ve arabuluculuk başvuru süresi 1 ay olarak belirlenmiştir. Yani işe iade davası açma süresi 1 aylık olarak süreci 3 hafta içinde sonuçlandırılır ancak zorunlu hallerde arabulucu bu süreyi en fazla 1 hafta görüşmesi sonucunda taraflar anlaşamaz ise işe iade davası arabuluculuk sonrası süre 2 hafta olarak arabuluculuğa başvurmadan doğrudan dava açılması halinde dava usulden reddedilecektir. Ancak bu ret kararı sonrasında 2 hafta içinde arabulucuya başvurmak iade davasının kabulü halinde işçi iade başvuru süresi 10 işgünü olarak belirlendiği için işçi işe başlamak için işverene bu sürede başvuruda bulunmak işçiyi işe başlatmış ise işçinin çalışmadığı süreler için en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları iade davası sonucu işçinin işe başlamaması halinde ise işçiye en az 4 aylık ve en çok 8 aylık ücreti tutarında işe iade tazminatı ödemekle yükümlü olunur. Ayrıca işçiye çalışmadığı süreler için en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödemek sayılı İş Kanunu7036 sayılı İş Mahkemeleri KanunuÖzcan, Durmuş/ Özcan, Gamze, İş Davaları, Kararları

arabuluculuk sonrası işe iade dava açma süresi